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當薪資不占優勢時,HR如何在校招中脫穎而出?

  很多大企業,每年都會有一到兩次的校招,希望能夠早早地找到適合本單位的優秀人才。


  校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。是指招聘組織(企業等)直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生,也指招聘組織(企業等)通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。


  校招之所以受到企業的青睞,是因為未出校門的應屆生擁有獨特的優勢。學生們經過幾年的專業學習,具備了系統的專業理論功底,正準備步入社會大顯身手,此時的他們熱情好學、精力充沛、善于接受新事物、可塑性強,可以全身心地投入到工作中。


當薪資不占優勢時,HR如何在校招中脫穎而出?


  校招讓HR頭疼的一個問題是,企業給出的薪資偏低。因為很多學生未畢業之前就會先入企業實習,期間還未拿到畢業證,企業也需要花費大量的時間和精力去培養他們,所以給出的薪資可能不會很高。


  但是,近兩年應屆生對薪資要求比較高,再加上部分大牌企業如騰訊、華為、今日頭條等開出的年薪薪資竟然高達30萬以上,年薪25萬竟成了“白菜價”。這樣的新聞一出,HR更加頭疼了。


  那么,當薪資不占優勢時,HR如何在校招中脫穎而出呢?HR需要發揮自身優勢,并非都拿“高薪”說事。


  每個單位、每位HR可能都會涉及或者參與到校招,校招也是我們引人、進人的重要渠道,畢竟,應屆生是個特殊的群體,有著無可復制的特性。那么,看到這些流傳出來的高薪,我們是不是就要被嚇倒了呢?


  其實大可不必,前面也講到,需要理性看待這份高薪。當然,有實力的大企業當然可以積極效仿,不惜重金,尋得良才。然而,我們要建議的是絕大多數單位,其實,引人、進人并非都是靠高薪說事。


  我們可以結合本單位自身的優勢,挖掘本單位自身的特點,比如是體制內單位,那就沒有必要去拼收入,可以突出體制內的穩定、相對輕松和隱性福利;如果是小企業,那更沒必要去拼收入,可以強調單位的發展前景,寄予員工良好的職業發展愿景,有更多的成長空間,有相對靈活的工作模式。


當薪資不占優勢時,HR如何在校招中脫穎而出?


  如果是新興行業,可以宣揚單位的自由文化、和諧氛圍、團隊建設以及良好的工作環境;如果是老牌單位,則可以彰顯單位在員工教育、培訓、成長、晉升上的重視和優勢,在安排住房、配偶就業上的照顧,等等。


  總之,結合本單位自身的實際情況,突出特色和優勢,深挖潛力和前景,并非一定都需要拿高薪來說事。


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