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HR該如何解決勞動糾紛呢?

  對于很多HR來說,勞動糾紛是一個很恐怖的事情。一家公司如果發生了勞動糾紛的話,對于這家公司的HR來說就是失職,更嚴重一些的,因為勞動糾紛鬧大了,造成了不好的影響,該公司的HR基本就可以引咎辭職了。

  

  所以說,身為一名靠譜的HR,一定要研究好這些處置勞動糾紛的要點!

  

  1.勞動爭議司法解釋一第十三條規定:因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。

  

  2.勞動爭議法解釋四第十一條規定:變更勞動合同未采用書面形式,但以實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。

  

  3.勞動爭議司法解釋三第九條規定:勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。

  

HR該如何解決勞動糾紛呢?


  4.勞動爭議司法解釋四第十二條規定:建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定,但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民法院應予支持,但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

  

  5.勞動爭議司法解釋四第八條規定:當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止后,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持。

  

  6.勞動爭議司法解釋三第十條規定:勞動者與用人單位就解除或終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議,不違反法律、行政法規的強制性規定,且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的,應當認定有效。欠款協議存在重大誤解或者顯失公平情形,當事人請求撤銷的,人民法院應予支持。

  

  以上內容都是需要HR仔細了解,學習研究的。因為指不定某一天你就可能會觸及到相關的司法問題,此時針對于某些問題,你這個靠譜的HR不就可以在允許的范圍內操作操作了嘛。


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